Connaître mes droits - Information juridique

Le licenciement pour motif économique

Qu’est ce qu’un motif économique ?

Les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise doivent être réelles. Il appartiendra au juge d’apprécier la gravité de la situation.
La cause du licenciement doit dépendre d’une cause extérieur au salarié, que ce soit une crise financière, un secteur sinistré, des mutations technologiques ; mais en aucun cas, la cause doit dépendre du salarié, sinon le licenciement sera requalifié en licenciement pour motif personnel.
En revanche, si l’emploi du salarié nécessite une modification substantielle eu égard à la situation économique, et que ce dernier refuse tout changement de son contrat de travail, le licenciement pourra être qualifié de licenciement économique.
Ces évolutions du contrat de travail doivent être rendus nécessaires :
-           à cause des difficultés économiques, des mutations technologiques.
-           A cause d’une réorganisation de l’entreprise, effectuée dans l’intérêt de l’entreprise.
-           L’entreprise doit améliorer sa gestion, en conséquent, même si l’entreprise est bénéficiaire, la qualification de licenciement économique pourra être retenu.
-           L’entreprise doit sauvegarder sa compétitivité, une restructuration est donc nécessaire
Toutefois, la Cour de cassation ne retiendra pas cette qualification si un reclassement du salarié est possible, même si cela suppose le financement d’une formation à son profit.

Par ailleurs, la simple référence à « l’intérêt général » de l’entreprise ne peut à elle seule justifier un licenciement économique.
Le licenciement économique sur un chantier
La fin de chantier étant un évènement prévisible, on ne peut parler en la matière de «  motif économique ». En revanche, on pourra parler de motifs économiques lorsque les licenciements auront une ampleur exceptionnelle et qu'il sera possible de les rattacher à un élément objectif comme, par exemple, la conjoncture économique.

Le licenciement individuel pour motif économique

La procédure à suivre sera la suivante :
- un entretien préalable, avec mise en œuvre des conventions de conversion
- Notification du licenciement au salarié après expiration d'un délai minimum
- Notification du licenciement au directeur départemental du travail
- Mention du licenciement dans la déclaration mensuelle des mouvements de main d'œuvre si l'entreprise compte au moins 50 salariés
- Inscription sur le registre du personnel.
Si vous êtes licencié pour motif économique, vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage (idem si vous avez adhéré à une convention de conversion) autrement dit, si votre employeur crée des postes dans l’année suivant votre licenciement, vous devez vous les voir proposez en priorité.
Vous disposerez alors d’un nouveau contrat de travail, votre ancienneté commencera à courir à cette nouvelle date.
Si vous avez plus de 50 ans, votre entreprise sera tenue au paiement d’une pénalité, le législateur ayant voulu lutter contre le jeunisme en entreprise. Cette pénalité variera en fonction de l’âge et de la taille de l’entreprise :

Le licenciement collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours

La procédure à suivre sera la suivante :

La consultation des représentants du personnel : avant de procéder au licenciement, votre employeur devra consulter des représentants du personnel, que ce soit les délégués de personnel ou le CE.
Lors de cette consultation, tous les aspects de la compression d’effectif devront être abordés. Ainsi, l’employeur devra renseigner les représentants du personnel sur :
- Les raisons économiques, financières ou techniques à l'origine du projet.
- Le nombre de salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et - les catégories professionnelles concernées.
- Les critères proposés pour l'ordre des licenciements.
- Le calendrier prévisionnel des licenciements.

L’entretien préalable
Chaque salarié doit être personnellement convoqué à un entretien préalable. Il lui sera offert la possibilité d’adhérer à un Contrat de transition professionnelle. Ce contrat a pour objet le suivi d’un parcours de transition professionnelle pouvant comprendre des mesures d’accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail au sein d’entreprises ou d’organismes publics.
S'il accepte, la procédure de licenciement le concernant est interrompue à ce stade et son contrat est rompu à la fin du délai de réflexion. Le salarié va alors bénéficier pendant 6 mois d'un statut particulier comprenant le versement d'une allocation et la mise en œuvre d'actions de reclassement.
La signature de ce contrat de transition professionnel entraine la fin du contrat de travail.

La notification du licenciement
Une semaine après l’entretien (4 jours pour les entreprises agricoles), le licenciement devra être notifié au salarié.
Cette lettre devra impérativement mentionner le motif de licenciement, sinon le licenciement sera qualifié d’abusif. Il ne pourra par la suite invoquer d’autres motifs que ceux mentionnés dans cette lettre.

L'information de l'autorité administrative compétente
Votre employeur doit saisir le directeur départemental du travail, dans les 8 jours suivant la notification du licenciement. Il devra y mentionner son nom, son adresse, la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise, les références des salariés licenciés (âge, nom, qualification…), la date de notification des licenciements.

Les licenciements collectifs d'au moins 10 salariés

Ce type de licenciement étant d’une certaine ampleur, l’employeur devra respecter une procédure très stricte.

Le plan de sauvegarde de l'emploi
Par ce plan, l’employeur devra limiter autant que faire ce peut les conséquences d’un licenciement collectif. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, des conventions de conversions vont tenir lieu de mesures de reclassement.
Le plan de sauvegarde pour l’emploi devra comprendre des mesures tels que des actions de formation, des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, des actions de reclassement au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. Certaines dispositions ne sauront être considérées comme de véritables reclassements, comme par exemple : la préretraite ou les aides financières aux départs volontaires ou anticipés.
Le plan de reclassement doit préciser avec précision quelles sont les catégories professionnelles menacées, ainsi que les nouveaux postes offerts, pour que le reclassement soit effectif.
Il faudra également qu’il prévoit un calendrier des licenciements, le nombre de salariés concernés…
Le reclassement s’effectuera à l’ancienneté, les derniers venus sont donc les grands perdants de cette mesure.
Le plan, une fois adopté, aura valeur certaine, et les salariés pourront l’opposé à l’employeur, qui devra s’y conformer.
Si ces mesures de reclassement ne vous donnent pas satisfaction, vous êtes tout à fait en droit de les refuser.

La consultation des représentants du personnel
L’employeur devra consulter les délégués du personnel ou le Comité d’Entreprise, en fonction de la taille de l’entreprise.
Il devra les renseigner sur les raisons du licenciement, le nombre de licenciés, les catégories professionnelles concernées, le calendrier prévisionnel des licenciements, le plan social, les mesures économiques susceptibles d'améliorer la situation de l'entreprise.
Un expert comptable sera désigné, dont le rôle sera d’analyser la pertinence des mesures envisagées.
L’employeur devra entendre ses propositions, ses remarques ainsi que celles formulées par les représentants du personnel.

Le contrôle par l’administration du travail
Toutes les informations portant sur le licenciement collectif devront être communiquées au directeur départemental du travail. Ce dernier pourra demander des modifications du plan de sauvegarde pour l’emploi, il pourra demander des justifications portant sur la situation économique de l’entreprise.
L’employeur devra se justifier sur tous les points soulevés par l’autorité administrative.
Si des points de procédure n’ont pas été respectés, le directeur demandera à l’entreprise de recommencer la procédure.

La liste de l’ordre des licenciements
L’employeur devra établir une liste des salariés dont le poste est menacés, en prenant en compte un certains nombre de critères :
-           les charges de famille
-           l’ancienneté
-           les qualités professionnelles
-           la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle s’avèrerait difficile.
Bien évidemment, des critères discriminatoires ne sauraient en aucuns cas être tenus en compte (couleur de peau, sexe, mœurs, religion…) de même, le fait que le salarié travail à temps partiel ne peut le défavoriser.
Si une convention collective prévoit précisément quelles sont les critères à prendre en compte, l’employeur devra s’y conformer. Cependant, l’employeur dispose d’une certaine marche de manœuvre, car s’il doit se conformer aux critères, il peut cependant décider d’en privilégier certains au détriment des autres.
Il pourra exercer cet arbitrage en accord avec les représentants du personnel.

La notification des licenciements
Après avoir informé le directeur départemental du travail de l’existence d’un plan de licenciement, l’employeur devra respecter un délai avant de notifier ces licenciements directement aux salariés.
Ce délai sera, au minimum, de :
30 jours pour les licenciements de moins de 100 salariés.
45 jours pour les licenciements entre 100 et moins de 250 salariés.
60 jours pour les licenciements d'au moins 250 salariés.
L’administration pourra réduire ces délais, mais ils ne pourront être inférieurs à 21, 28 ou 35 jours.
La notification devra se faire par lettre recommandé avec accusée de réception.

Le contrôle de la procédure par le conseil des prud’hommes
C’est le conseil des prud’hommes qui a compétence pour apprécier la régularité des procédures de licenciement. Cependant, si c’est votre CE ou un syndicat qui intente l’action sur le fondement de mesure de reclassement insuffisante, c’est le TGI qui sera compétent pour trancher le litige.
Si des irrégularités sont avérées, l’employeur devra verser aux salariés lésés une indemnité, qui ne pourra cependant excéder un mois de salaire, à condition que le salarié ait au moins deux ans d’ancienneté.
Si tel n’est pas le cas, l’indemnité sera librement fixée par le juge si le salarié parvient à prouver l’existence d’un préjudice.